新人採用の判断基準は「即戦力」へ

「新卒一括採用なんて、日本だけ」などと、いかにも日本がダメかのようなことをいう人もいる。

そもそも、新卒一括採用とは、「企業が採用後に人材を育成する」という約束のもとに成り立つものである。

もしも、これを全面的になくすと、仕事実力のない新卒は、採用されなくなる。

おそらく、今でもそうだろうが、実力のある学生は、自ら仕事を選び取ることができているだろう。しかし、新卒一括採用がなくなれば、多数の学生は仕事探しに苦労するようになると私は思う。そういう学生は就職斡旋業者のいうがままに、企業に応募し、斡旋業者の言うとおりに企業で通用する基礎教育を受け、就職することになるだろう。

すでに、ＨＲテックは、人材マッチングの道具として、活用され始めているが、いずれ、就職斡旋業者は、従前の適正検査などとはレベルの違う「ＡＩを使った適正判断システム」を最大限に活用し、個々人の要望と企業の要望を結びつけ、斡旋するようになるだろう。

つまり、人が人の可能性を見極めて判断するのではなく、少なくとも機械が人をまず「判断」する。機械に絞り込ませてから、人が判断することになるのだろう。

すると、応募の母数が足りない、などという話は、きっとなくなるはずだ。

厚生労働省の資料によれば、大卒で31.8％の若者が三年以内に離職している。

この傾向は、この20年ほとんど変わっていない。仕事の基礎も身についていない段階で労働市場に出て、自分に合わない、違うことがしたいと転職していく。

このミスマッチは、もったいないと思う。もしも、それが「機械が下した判断」になったとしても、その人にとって適切な仕事に就くことができ、長期間、働いて仕事の技能を上げる若者が増えるとしたら、それの方が幸せなのかもしれない。

今、現在、各企業は若者をどう育成するか、頭を悩ませながら、彼らを将来的な幹部候補へと成長させる確実な方法を模索している。

20190110　ジェックメールマガジンより

現場が人を育てる

「新入社員の早期育成」という課題をいただくことがある。

また、製造業では「若手への技能伝承」という話も、よく聞かれる要望だ。

色々お聞きすると、このような課題に直面している企業は、新入社員を現場に出すまでの期間が同業他社よりも長いように感じる。

これは、どうやら仕事を通じて育てる、現場で教える、お客様から教わる、ということができなくなっているためのようだ。

確かに、お客様も「お宅の新人の教育のために使われた」と苦情を出すこともあるかもしれない。

仕事で失敗することがあるかもしれない。

企業側はリスクを恐れ、現場も「使えない人間をよこすな」と言っているかもしれない。

様々な理由が研修期間を長くしているのだと思う。

あるメーカーでは、4月入社、集合研修、5月～6月は工場で実習、7月は再度集合研修、8月配属という流れを、半年間の座学研修の後、10月配属に変えたことがある。

半年は「学生の延長」ということだ。

残念ながら、それで仕事ができる一人前の社員を現場に配属できるわけではない。

結局、現場で再度教えることになる。

また、半年の研修に切り替えて以降、「以前より受身の社員が増えた」という現場からの意見も増えた。

結局、この仕組みは５年で変更になり、その間に現場で人を育てる風土が弱くなったそうだ。

一度、そのように風土が崩れると簡単には元通りにはならない。

長年続いている慣習や仕組みにはそれなりの意味があることを忘れてはいけないということだろう。

古いかもしれないが、私は「仕事は現場でしか学べない」と思っている。

最低限の知識と技能を持たせれば、後は現場で育てるのが基本だと思う。

教育訓練は、新しい仕事をさせるとき、企業が新しい環境に適応するために行うもので、日常の実務は現場で教えるしかない。

失敗することもあるかもしれないが、それをカバーできる上司、指導員であるべきだとも思う。

技術の継承も早期育成も、そのカギを握るのは現場の指導力である。

20181004　ジェックメールマガジンより

仕事と自己実現は別物か？！

　「自己救済のための唯一の道は、日本映画『生きる』に見られるような、たとえば仕事によって自己を救済することであり、また、個人にとって宿命的・運命的な仕事を完全に成就すること、あるいは、重要な仕事を立派に遂行することによって自己を救済すること、であると言える。

　おのれを知り、他人を尊敬し、愛することのできる人は一般に勤勉家であり、責任感が強く、その環境にあって、幸福をつかみうる人たちである。重要な、やりがいのある仕事を通じて自己を実現することも、また、人間の幸福に通ずると言える。」と、アブラハム・Ｈ・マズローは書いています

（『自己実現の経営』p.5, 原年廣訳, 1967, 産業能率短期大学出版部）。

マズローが、映画「生きる」（1952年,黒澤明監督,東宝）を見ていたことに個人的には大変驚いた（いくら黒澤明さんの監督作品とはいえ）。

また、この作品を「仕事によって自己救済」された物語と捉えたあたり、マズローらしいと感じる。

広辞苑（第7版）では、「自己実現」を「自分の中にひそむ可能性を自分で見つけ、充分に発揮していくこと。マズローは、人の欲求階層の最上位において重視した」と、マズローの名前を出して解説している。

しかし、近年、「自己実現」というと、「自分のやりたいことをやりたいようにやること」という理解をしている人が増えたように感じられる。

それは、単なる「わがまま」ではないかと思うが、マズローも、「自己実現について問題となる点は、自己実現は簡単にできることであり、また、自己実現の意味をわかったふりをすることである。すなわち、自己実現とはタナボタ式にできるものであると考えがちであり、

そのために、自己実現に対する真摯な態度を欠きがちになる。

すなわち、自己実現に対する執着・根強さを欠いていることが観察されることである」

（『自己実現の経営』p.6）と書いている。

マズローにとって自己実現とは、「仕事を通じて行うもの」という視点から説かれる。

　「仕事によって自己実現するということは、同時に自我の追求と満足を得ることであり、

また、真の自我ともいうべき無我に到達することである。」

（『自己実現の経営』p.7）

新入社員に対して毎年行っている弊社の意識調査では、実は、自己実現の意識は低く

なっていく傾向がある。

それは、「給料や週休２日制が大切だとは言われるが、働き甲斐を求めることの方が

人間らしい生き方が出来る」等の設問を通じて、仕事との関係で自己実現意識を

測っているためだ。

自己実現は、仕事を通じてこそできることを再度、強調していく必要があるのではないだろうか。

20180823　ジェックメールマガジンより