ナンバー2は育てるものである!


もし、あなたが1週間休んだら・・・ マネジャーであるあなたが、何らかの理由により1週間会社を休むことになったとします。1週間後に出社した際に、あなたのチームは次のA、B、どちらの状態にあると推察されますか?


A.チームは混乱して仕事に遅れが生じ、厳しい状況に置かれている


B.チームは普段と変わらず活動し、仕事はスムーズに進捗している


もし、少しでもAのような状態になる恐れを感じた場合は、すぐに手を打たなければなりません。なぜなら、Aのような状況に陥るチームは、マネジャーの右腕となるナンバー2が育っていないと言えるからです。


「強いチーム」をつくる条件の一つとしてトップのリーダーシップに加え、ナンバー2の存在が挙げられます。


トップが出した指示に対して、「よし、早速やるぞ!」と号令をかけてくれるナンバー2、トップの目が行き届いていない点をフォローしたり、メンバーの状況を報告したりしてくれるナンバー2。そのような人材がいれば、チーム力が強化されるのは間違いありません。



強いチームにはナンバー2が必要

マネジャーの皆さんに、「ナンバー2が必要である」というお話をすると、「そうだよなー、ナンバー2がいるチームはうらやましい。うちにはそんな人材はいないな・・・」、

「山田さんのチームは加藤がナンバー2やってくれているからいいよね」などと言う人がいます。


自動的にナンバー2のような動きをしてくれるメンバーがいることもありますが、それはあまり期待しないでください。

ナンバー2は私たちマネジャーが育ててつくるものです。


「うちのチームにベテランはいない」という声も聞こえてきそうですが、ナンバー2にベテランも若手もありません。強いチームを目指すなら、若手しかいなくてもナンバー2を育てる。それがマネジャーの役目です。



ナンバー2を育てる4つのポイント


ナンバー2を育てる際に意識すべきポイントとは、どのようなものでしょうか。


① はっきりとナンバー2を指名する


「何となく、この人がナンバー2かな・・・」という状況ではナンバー2は育ちません。その人に自覚がなければ、責任感を持って行動してくれないからです。「この人をナンバー2にする」と決めたら、すぐに「○○さん、このチームでは、あなたが私のナンバー2だと思っている。チーム運営に協力してほしい」とはっきり述べることです。


② 期待する動きを「具体的」に伝える


ナンバー2が決まったら、どのような動きを期待するか、具体的に伝えます。「私がチーム全体に指示を出した際は率先して動き、周りに刺激を与えてほしい」、「会議では最初に意見を出してほしい」、「私が休みの際は朝礼の司会や日報へのコメントをしてほしい」といったレベルに具体化することが理想です。


「ナンバー2なんだから、自分で考えて動け」と言っても、やはり「マネジャーを差し置いて動くのには気が引ける」というメンバーが多いのが事実。「ここまでやってよい」と具体的に示してこそ、ナンバー2が動きやすくなるのです。


③ チーム運営のアイデアを出してもらう


チーム運営については、常に意見を求め、アイデアを出してもらうことが大切です。アイデアの内容そのものよりも、「チーム全体のことを考える」機会を増やすことで、大きな視野で行動する習慣をつけます。


なお、ナンバー2が出したアイデアを、チームの方針に少しでも入れ込むことが大切です。「私のアイデアがチーム方針に入っている」と感じれば、その方針に愛着が湧き、自分の力で推進しようとする意識が高まります。結果的に、ナンバー2としての動きに拍車が掛かるのです。


④ ナンバー2の求心力を高める


ナンバー2がメンバーに嫌われていると、チーム力は半減します。ナンバー2がメンバーに慕われ尊敬されていれば、チームの心が一つになり、強いチームになるはずです。


マネジャーがメンバーに厳しく指導した際は、ナンバー2にフォローさせたり、ナンバー2自身の仕事をヘルプして成功させ、「しっかり成果を出せる人」という印象を付けることを意図的に行うことも時には必要です。



マネジャーの行動理論がカギとなる


ナンバー2を育てるに当たり、最も重要なことは、私たちマネジャーの動きや行動理論(考え方)です。

「何でも自分でやらないと気が済まない」というタイプのマネジャーは、ナンバー2を育てることができません。難しい仕事をナンバー2に任せないため、一歩上の仕事ができるようになりません。


では、なぜ思い切って仕事をナンバー2に任すことができない人がいるのでしょうか。

心の奥に、「下手に仕事を任せてミスされたら、面倒なことになる」とか、「下手にナンバー2に活躍されると、自分の立場がなくなる」といった、マネジャー特有の自己保身が見え隠れします。

「ナンバー2に仕事を与えれば、より高いレベルの仕事に挑戦できる」「ナンバー2が活躍してこそ、マネジャーとしての育成責任を果たしたことになる」といった行動理論(考え方)を持ちたいところです。

【チェックポイント】

□ ナンバー2のメンバーが存在する

□ はっきりと「あなたがナンバー2」と本人に伝えている

□ ナンバー2に期待する動きを、具体的に伝えている

□ チームの運営について、逐一相談を行っている

□ ナンバー2に自分の仕事を思い切って振っている


本原稿は、株式会社ジェック『行動人』から転載・加工いたしました。

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