新たな動きを加速させる秘訣


~変革を伴う新たな動きを組織に浸透させることができるマネジャーが共通してやっていること~



Q 下期より、営業の動き方を変える施策を出しました。私どもの営業メンバーは、お客様の現場に強く、現場担当者とは、競合他社よりもしっかりした関係ができています。


しかし、上期は主要顧客先で、これまでになく競合に入り込まれました。その原因を分析したところ、競合他社はお客様の上層部に働き掛け、案件化する前の構想段階から顧客に入り込んでいることが分かりました。


そこで下期より、会う人や会う層を広げ、お客様の部門長クラスに働きかけていくために、提案ツールなども用意して動いていますが、なかなか成果が出ないのです。


これまで現場担当者に働き掛けていたようにはうまくいかず、関係も変わっていきません。そのため、中堅、若手の動きに加速がつかず、半年経っても、一部の個人技に頼っている状態です。評価の仕組みを変えようとも思いましたが、他の課とも絡むため、評価制度を変えることもできません。一人でも多く、新たな動きで成果を出したいのですが、壁にぶつかっています。

(機械部品メーカー 営業マネジャー 星野)



まずは、変革の現状を理解する~悪魔のささやきがつきもの~


A 星野さんが抱えている悩みは、組織として変革行動を起こそうとする際に、多くのマネジャーがぶつかることです。


新たな行動を起こし、すぐに成果が出れば良いですが、思うような結果が出ない場合が往々にしてあります。なぜなら、新たな行動には、能力転換が必要なことが含まれるからです。個人差はありますが、新しい行動を起こすと、これまでの活動以上にエネルギーがかかる場合が多いはずです。


ただし、新たな取り組みをしているのだから目標を下げても良い、一定期間は成果が出なくても良いという余裕がないことも現実でしょう。成果を出すために新たな行動にチャレンジするのであって、数字目標を追っている以上、新たな行動を取りながら目標を達成することが求められます。


従って、新たな行動を起こし、これまで以上にエネルギーや負荷がかかるのに、成果が出てこないと、


「こんなことをしていてよいのだろうか・・・」

「これで本当に成果が出るのか・・・」

「あの人だからこのやり方でもできるのであって、私には難しい・・・」

という言葉が、頭をよぎります。


場合によっては、「そんなことやったって、成果は出ないよ」など、行動を変えようとしないメンバーが横槍を入れることもあります。すると、「やはり、成果を出そうと思ったらこれまでのやり方で・・・」となりやすいのが、変革時に出てくる「実体」であるということです。