対話こそ人事の基礎

採用、教育、配置を的確に行うにはどうすればよいかは、 人事担当者に課さ

れた永遠の課題である。


なんらかのテストで客観的に採用、教育、配置ができるのではないかと考える。

クレペリン検査は昭和初期に開発されたもので、今でも採用や登用に使ってい

る企業があると聞く。


管理者への登用を考える際にも、インバスケットをはじめ、管理者登用テスト

として、適正を測ることもある。


ある企業では、社員の働く意識や環境を定期的に確認する仕組みがある。

その会社の社員に聞いたところ「下手なことを答えると、自分が職場になじん

でいないように思われるので、そこは考えて答えます」と言っていた。

個人が特定できると、こうなるのは自然の流れだ。


最近は「人材IT」が隆盛で、従業員一人一人の職務経歴や行動傾向、研修の

受講履歴、各種スキル、各種診断結果等を記録し、適切な配置、評価につなげ

ようという動きもある。


職務経歴や研修受講履歴、各種スキル資格等は、事実を記録すればそれでよい

が、毎年の人事評価(定性目標に対する評価)、行動傾向、強み・弱みなどの

その人の特長、等々、主観的な判断が入った記録も残っていく。

また、この主観的な判断が入った記録が、将来の登用の判断材料になることも

多々あるのである。