人が育ち定着する組織をつくる

人事の方と話をしていると、「採用のミスマッチ」の話題になることが多い。

このミスマッチはどうして生じるのだろうか。

「増えている」と感じられる理由を考えると、次の二つが推察される。

 1.採用方法(期間が短い、応募多数で細かく面談できない等)

 2.学生の側の仕事に対する認識


1.については、企業によって様々な対策が打たれている。

良いか悪いかは別にして、かつての指定校制度を彷彿させるような「大学に出

向いての企業説明会」で入口を絞っている企業もある。


また、採用と切り離されているとするインターンシップの活用が、文科省、厚

労省、経産省と経団連とで、今年に入ってから審議されている。

早期の囲い込みにつながるというメリットに加え、ミスマッチを減らすという

メリットも生まれるだろう。


2.については、1でカバーできることもあるが、今の若者が育ってきた環境

からの影響に依拠する部分も大きく、入社後にその意識、認識を変える必要が

ある。


どのような意識傾向に課題があるかというと、次の三点にまとめられると思う。

 ・ワーク・ライフ・バランスの、ライフに重きが置かれる

 ・意欲は高いものの、地道な努力に関心が薄い

 ・広く浅いコミュニケーションスタイル


つまり、仕事はそこそこ頑張るが、自分の思うとおりにいかないことがあると、

すぐにあきらめる傾向にある。

また、仕事の場を離れると学生時代からのネットワークでつながっているため、

上司や同僚との信頼関係を作る必然性が薄い。

そのため、うまく相談できず孤立感を感じ、「自分はこんなはずではなかった」

と離脱していくのである。


根は素直で優秀な人材が多い世代なのに残念なことである。


育成の現場(人事部門、配属先)からは、以下のような体験もお聞きする。

 ・仕事につまずくとすぐに、指導員を変えて欲しいと言ってくる

 ・軽く注意したら、パワハラだと訴えられた

 ・仕事の手順を何度教えても覚えず、自分の判断基準で片付けようとする

 ・どう考えても、場所が遠くて訪問できない企業に行ってきたと平然と報告

 する

このように、育成側からすると“あ然”とすることが起こるのである。


“あ然”とするのは、お互いの意識や認識にギャップがあるからで、この意識

や認識のギャップを埋めていく育成が必要である。


最近の「指導員」はメンターと呼ばれ、仕事を教えるだけでなくメンタル面の

サポートも行うことが期待されている。

それに加え、例えば、仕事観や組織観、上司・同僚観など、ものの見方や考え

方(意識や認識)を確立するように促す働きかけも重要なのである。


ただし、何でもかんでも、育成側の意識や認識を優先させるのではなく、我々

も新入社員から新しいものの見方や考え方(意識や認識)を吸収し、今の時代

に合った組織文化に革新していくことも大切である。


そうすることで、双方のギャップが減少し、お互いの信頼のもと、着実に成長

への道を歩むことができるのだ。

これが、ミスマッチを結果的に防ぐ方法であると思う。

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