終身雇用の生かし方


「終身雇用」は、日本の雇用慣行として、強みと弱みの両面から論じられることが多い。


職種によっては、会社を渡り歩くことで磨かれる技能もあるし、それによってステイタスを上げていくということもあるだろう。

そういう意味では、転職は効果的な方法として考えられなくもない。

しかし、私は、安定した社会を作るためにも、終身雇用を強みとしてとらえ、生かしていく方を支持したいと思っている。


『現場から見上げる企業戦略論』(2017,角川新書)という本の中で、東京大学 ものづくり経営研究センター長である藤本隆宏教授は、次のように書いている。


「企業が利益確保とともに雇用安定を暗黙の努力目標とし、もって現場と経営者の信頼関係を確立しなければ、従業員の主体的かつ持続的な改善努力の形成は難しい。


逆にこの信頼関係があれば、会社の業績、現場の存続発展、自分自身の生活とやりがい、これらが連動するようになる。


だから逆境になれば、現場人はジタバタして物的労働生産性を向上させ、

一致団結して現場の存続努力を行えるのだ。(同 p.187)」


「所属する」「認められる」「役割を与えられる」等ということに、人は組織で働く誘因を持つと私は思っている。

自己実現欲求を中心に、働く誘因を考える人もいるが、それよりも「誰かの何かに役立ちたい」「認められたい」という所属欲求や承認欲求の方が重要であるし、誘因としてこれらの要素を持つ人が多いと思う。


所属欲求、承認欲求を満たすために、配置転換や昇格という制度がある。

ただ、これらは長期評価による施策だ。